Der Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften hat im Jahr 2024 einen starken Anstieg verzeichnet und dieser Trend wird sich voraussichtlich fortsetzen, da die Erwerbsbevölkerung in den führenden Industrienationen schrumpft. Auch in Österreich bleibt die Lage nicht stabil, da bis zum Jahr 2050 etwa 600.000 Menschen über 65 Jahre alt sein werden, während es 300.000 weniger Personen im Alter von 20 bis 65 Jahren geben wird (Statistik Austria, Vollset et al).

Das bedeutet, dass trotz sinkender Arbeitslosenquote, die vakanten Positionen nicht besetzt werden können.

„Auf lange Sicht, werden immer weniger Menschen auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen.“

Für den Arbeitsmarkt bedeutet dieser Trend, dass potenzielle Bewerber bei steigenden Jobangeboten die Qual der Wahl haben. Es ist mittlerweile üblich, dass Kandidaten auf Social-Media-Plattformen markiert, durchleuchtet und mit Informationen überflutet werden. Dies führt zunehmend zu einer Informationsresistenz, was es für Unternehmen noch schwieriger macht, die Aufmerksamkeit von Kandidaten zu erlangen.

Die Lösung? Unternehmen müssen kreativ werden und neue Wege finden, um ihre „Traumkandidaten“ zu erreichen. Aber wie kann das, neu gedacht, funktionieren?

Hier kommt das Reverse Recruiting ins Spiel – der Arbeitgeber bewirbt sich beim Arbeitnehmer – nicht mehr traditionell umgekehrt. Im Gegensatz zum herkömmlichen Active-Sourcing, bei dem der erste Schritt vom Arbeitgeber ausgeht und dann ein regulärer Bewerbungsprozess folgt, erlaubt Reverse Recruiting dem Arbeitgeber, sich mit seiner eigenen „Bewerbungsmappe“ beim Kandidaten zu bewerben.

Der Prozess beim Active-Sourcing läuft prinzipiell wie folgt ab:

• Die Stelle wird ausgeschrieben
• Geeignete Kandidaten identifiziert
• Direktansprache
• Bei positiven Bewerbungsverlauf entscheidet sich das Unternehmen für oder gegen den Bewerber.

Das meint das Reverse Recruiting aber nicht! Beim Reverse Recruiting bleibt während des gesamten Bewerbungsprozesses der Arbeitgeber in der Rolle des Bewerbers. Das Unternehmen muss die potenziellen Kandidaten von sich überzeugen und erhält dann schließlich eine Zu- oder Absage. Somit haben die Bewerber die Wahl und Entscheidungsmacht während des gesamten Prozesses. Dabei steht nicht mehr nur die Stellenbeschreibung im Vordergrund, sondern die Arbeitgebermarke ist der Schlüssel zum Erfolg! Eine positive Candidate-Experience ist hierbei entscheidend.

Die Herausforderungen im Reverse Recruiting sind vielfältig. Unternehmen müssen sich intensiv mit ihren eigenen Werten und ihrer Arbeitgebermarke auseinandersetzen, um potenzielle Bewerber zu überzeugen. Es ist wichtig, eine positive Candidate-Experience zu schaffen und sicherzustellen, dass die Unternehmenswerte auch nach außen hin positiv wahrgenommen werden. Ein ansprechendes Employer-Branding kann nicht nur neue Mitarbeiter anziehen, sondern auch bestehende Mitarbeiter binden und einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.

Hierfür braucht es jedoch die Identifikation der Zielgruppe – also für wen erstelle ich als Unternehmen meine Bewerbermappe. Unternehmen müssen genau wissen, wen sie ansprechen möchten und wie sie deren Interesse wecken können. Auch beim Reverse Recruiting sind Bewerber misstrauisch gegenüber Unternehmen, die sich zu offensichtlich und oberflächlich um sie bemühen. Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre Bemühungen im Reverse Recruiting authentisch und glaubwürdig sind, um das Vertrauen der Bewerber zu gewinnen.

Indem Unternehmen den Spieß umdrehen und mit Reverse Recruiting traditionelle Rekrutierungsmethoden aufgeben, können diese langfristig die besten Talente anziehen und halten. Das erfordert mitunter einen Kulturwandel und die Bereitschaft, neue Wege zu gehen. Es bleibt also abzuwarten, wie sich dieser Trend weiterentwickelt.

Zur besseren Lesbarkeit wird in diesem Artikel das generische Maskulinum verwendet. Die in dieser Arbeit verwendeten Personenbezeichnungen beziehen sich – sofern nicht anders kenntlich gemacht – auf alle Geschlechter.